2009-02-07

Inifrån Skatteverket, del CLVIII

Anställda i statliga myndigheter får stå ut med att deras löner inte enbart är en sak mellan dem och arbetsgivaren, utan en offentlig uppgift som vem som helst kan ta del av. (Till skillnad från övriga medborgare, för vilka endast den taxerade inkomsten är offentlig.) Det här öppnar naturligtvis spännande möjligheter för den statistikintresserade allmänheten.

Således har jag roat mig med att göra lite lönestatistik för mitt jobb, närmare bestämt för de två periodkontrollkontoren som finns i Stockholm. Jag har tittat på löneläget före och efter lönerevisionen per den 1 oktober 2008.

Dumt nog omorganiserades hela Skatteverket i Stockholm vid årsskiftet, varför jag fått utgå från den gamla organisatoriska indelningen med en enhet för kvalificerad periodkontroll (FE 2) och en enhet för löpande periodärenden (FE 4).

För att statistiken ska bli riktigt meningsfull bör en mängd aspekter vägas in, t.ex. utbildningsnivå och ålder. Sådana uppgifter lämnas emellertid inte ut så lättvindigt, varför nedanstående sammanställningar blir ganska trubbiga. Men de kan förhoppningsvis ändå ge en bild av den statliga lönepolitikens utfall.




Ej enhetsuppdelade siffror

Högst löneökning (kr): 3 000 kr
Högst löneökning (%): 13 %

Topp-tio högsta löner:
50 000
50 000
44 100
42 500
40 500
40 000
39 200
37 000
37 000
36 500

Topp-tio högsta löner (ej chefer):
37 000
36 500
36 100
34 600
34 300
34 200
34 000
34 000
33 800
33 700



Ja, ungefär så ser det ut här på Verket. (Jag får förstås reservera mig för eventuella felräkningar och -skrivningar.) Sen kan man ju roa sig med att analysera det här fram och tillbaka. Och så kan man dra paralleller; ett aktuellt exempel är sopgubbarna, vars snittlöner i Stockholm ligger på 30 500 kr. Nåväl. De flesta uppskattar kanske sopgubbarna mer än oss skattmasar.

2 kommentarer:

Anonym sa...

Aspekt 1:
Lönespridningen är katastrofal. Antingen beror det här på att alla ÄR ungefär lika duktiga och levererar ungefär lika mycket. Eller så beror det här på att cheferna inte vågar belöna key players som levererar på bekostnad av de som inte gör det. Trist. Särskilt eftersom skatteeffekterna hjälper till att ytterliggare jämna ut de små och eventuella löneskillnader som ändock lyckats utvecklats.

Aspekt 2:
Verkar dessutom som om man tycker att alla ska få något (om än några hundralappar). Det är också trist. (Den som fick 0kr i lönelyft är sjukskriven antar jag - brukar ju finnas en sån per grupp).

Aspekt 3:
Man kan ju också väga in differensen mellan ny lön och lönepåslag. Något som cheferna brukar roa sig med vid de lönesättande samtalen (tror jag det kallades i staten). Ex: Kalle 30 år har 29.000 och Berit 56 år har 35.000. Kalle är högpresterare och Berit lågpresterare. Den relativt sett höga lönen medförandes den relativt stora löneskillnaden om 20% har tillåtits eftersom cheferna har gett Berit ett genomsnittligt lönepåslag årligen eftersom man tycker att hon är erfaren, samarbetsvillig etc. Berit får 1000 kr i lönelyft (2,8%) och den nya lönen blir 36.000kr. Kalle sticker man till 50% mer i lönelyft (eftersom han är så duktig) som således får 1500kr (5,2%) vars nya lön således blir 30.000kr. Det kan låta som ett kraftfullt tilltag av chefen, men sanningen är den att om Kalle ska komma ikapp Berit så skulle det kräva 12 lönerevisioner (motsv 12 år) där Kalle får 50% med än Berit varje gång. Och då har han bara kommit IKAPP Berit. Berit är då 68 år och pensionär och Kalle är 42 år och har högpresterat i 12 år. Grattis Kalle! Här väljer den fege Jante-chefen att fokusera på procentsatsen och lönepåslaget istället för den nya lönen.

Motsatt exempel är att den fege Jante-chefen fokuserar på den nya lönen där Kalle då får 30.000kr som ska ställas i relation till Berits 36.000. Det skiljer 20% därför att "man inte kan ge alla unga" samma lön som de äldre mer erfarna. Och det är helt sant. Skulle den fege Jante-chefen ge de unga högpresterande medarbetarna samma löner så skulle skeppet kantra. Lönebudgeten går inte ihop. Dessutom skulle en annan intressant aspekt framträda...

Aspekt 4:
Om de unga högpresterande skulle höjas kraftigt i lön så de närmar sig de äldre lågpresterande medarbetarna så MINSKAR lönespridningen. Och det är ju en helig ko för ledningen som ju, iaf på pappret, vill verka för individuell lönesättning och ökad lönepridning utan att vara beredd att fullt ut ta de budgetmässiga konsekvenserna.

Aspekt 5:
Är lönen på Skatteverket en ersättning eller en motivator? Som tidigare statsanställd kan jag bara konstatera att det sista är i princip uteslutet. Lönespridningen och lönepolitiken fungerar faktiskt kontraproduktivt utifrån vad jag erfarit och kan se utifrån dina siffror. 3 personer har fått hela 3000kr i lönelyft! Lite beroende på vad de tjänar så har skattesystemet gjort gällande att de får hela 1500 spänn mer efter skatt än förra året. Ett skämt givetvis! Det skulle kräva 3 lönerevisioner med topprestationer för att vara ikapp Berit i ovanstående exempel. Och då är de bara ikapp henne! De jobbar häcken av sig och hon "chillar". Lönen fungerar då naturligtvis inte som en motivator eftersom det tar typ 4-5 lönerevisioner för att få ut en tusing mer efter skatt än vad Berit får ut efter skatt. Lägg därtill de av Dig nämnda sopgubbarna med Berra Rahmqvist i spetsen så är det nästan så man spyr å era tappra själars vägnar...

Aspekt 6:
Skatteverket har nästan samma lönelägen som andra privata företag... Det är, förutom lönesättningsprinciperna redogjorda för ovan, bara en liten sak som skiljer: Den RÖRLIGA (resultatbaserade) delen. Den har Skatteverket som statlig myndig inte lyckats implementera. Nu tänker säkert många att det går ju inte för sig i ett statligt verk! Kanske inte av rent internpolitiska och praxiskulturella skäl iaf (rent tekniskt är det busenkelt), men ponera att man hade lyckats formulera individuella mål som, om de uppfylldes, genererade en slags bonus eller gratifikation på 10-20% av årslönen, så skulle de små obetydliga löneskillnaderna inte ha så stor betydelse för individen. Fördelen med systemet är också att den snabbt kan dras in om medarbetaren av någon anledning inte levererar som planerat.

Aspekt 7:
Mycket i ovan åvilar chefen som jag beskyllt för att vara feg och jante-präglad. Egentligen är det helt fel och det jag menar är naturligtvis att de färgats/förblindats av kulturen i organisationen och arbetar lojalt efter ledningens styrsignaler, ytterst någon flummig policy och den egna krassa ekonomin som utgångspunkt. Nya kreativa idéer är i princip uteslutet på lönesidan och kommer så vara så länge man fortsätter att internrekrytera chefer i den takt som Du tidgare påvisat Jesper.

Aspekt 8:
Syetemet lurar medarbetarna. Eftersom så mycket fokus läggs på resultatet (i form av hundralappar) vid det enskilda lönesättande samtalet där hundralapparna fördelas tenderar helheten tappas bort: Hur man till nästa år ska arbeta för att få ta del av den där 3000-ingen är det få som har konkreta kunskaper om efter sitt samtal. Trots att de under 1-2 timmar diskuterat just lönen i förhållande till insatser och framtida utmaningar med sin chef. Lustigt - men så brukar det vara. Ännu färre har det skriftligt svart på vitt vad som behövs. Så när sen nästa årliga samtal börjar närma sig så tenderar historien att upprepas.

Aspekt 9:
Resonemanget under rubriken "aspekt 8" kan till en början verka besynnerligt, men blir mer logiskt då Skatteverkets lönepolitik i praktiken är överordnad resultat och mål för hela organisationen. Det är oxå därför som kopplingen mellan resultat och lön blir ointressant för chefen att göra och resulterar i en alldeles utmärkt otydlighet. För att illustrera detta kan man tänka hur det istället fungerar i en privat organisation där chefen ju har ett automatiskt intresse av att se till att medarbetaren presterar bättre eftersom det privata företagets vinst hänger ihop med den enskilde medarbetarens resultat och prestation. Att som chef korrekt värdera och ersätta samt belöna (motivera) detta blir naturligtvis elementärt och en logisk följd av strävan att ständigt nå ökad vinst. På Skatteverket börjar den primärstrategiska verksamhetsdiskussionen istället med vilket lönejusteringsutrymme man har råd med utifrån tilldelade anslag från regeringen (lönerna är ju 75% av budgeten och efter att ha tagit del av den ekonomiska prognosen för SKV så kommer ju löneutrymmet minska det närmasta åren, trist...). Sedan börjar själva lönefördelningspolitiken (som ju nedbrutet i enlighet med den ekonomiska modellen man arbetar efter med budgetansvar hos enskild linjechef med följden att en ram tilldelas den enskilde chefen varpå handlingsutrymmet starkt reduceras) som medför att lönesättningen i praktiken blir just katastrofal och inte nödvändigtvis behöver ha något att göra med, eller stå i proportion till, vad den enskilde medarbetaren presterar.

BEST REGARDS
SAMPA

Jesper Svensson sa...

Tack för insiktsfulla reflexioner! Några kommentarer.

Aspekt 1:
Lönespridningen har jag inte tittat på. Vet heller inte hur man mäter sånt. Men ett försök: Om man rensar bort cheferna och tar bort de fem mest hög- respektive lågbetalda på varje enhet så ligger lönerna mellan 21 000 och 34 000 på FE 2 (96 pers) och mellan 20 000 och 30 000 på FE 4 (62 pers). Lönespridningen bland första linjens chefer (båda enheterna) ligger på 36 300-44 100 kr (7 pers).

Aspekt 2:
Det kan också finnas tjänstlediga i denna grupp.

Aspekt 5:
Ersättning eller motivator? Ja, du besvarar väl i stort sett frågan själv ;-)

Aspekt 6:
Eftersom uppföljning av individuella prestationer varit tabu inom Skatteverket (och staten generellt?) har det blivit som det blivit. Men jag delar helt din uppfattning. Resultatbaserade löner är ingen omöjlighet - det är nog främst viljan som saknas.

Aspekt 9:
När du skriver att SKV:s löneutrymme minskar, är det då relativt eller i reala siffror? Eftersom antalet anställda på sikt ska minska med 40 procent (eller vad det nu är) så är det kanske naturligt att den totala lönekostnaden också minskar. Men det är ju inte så kul om utrymmet för löneökningar för oss som är kvar också minskar...