2008-01-06

Inifrån Skatteverket, del LXXXIV

Medan resten av Skatteverkssverige oroar sig över om deras kontor ska finnas kvar, bli nedlagda eller ersatta med nåt slags myndighets-one-stop-shop tillsammans med Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen, så ägnar sig Skatteverket i Stockholm åt oro över generationsväxlingen. (Har för mig att 40 procent av personalen ska in i pensionsdimman inom fem år.) Faktum är att oron i regionledningen är så stor att man bestämt sig för att fråga personalen om råd. Hela personalen. Projektet kallas Stafettpinnen och är uppdelat i fyra "etapper".

Första etappen gick av stapeln den 15 november, Regiondagen. Då delades alla anställda (drygt tusen) in i grupper om ca tio pers. Uppdraget varje grupp fick var att komma fram med tre förslag på hur den förestående, gigantiska generationsväxlingen ska klaras av utan alltför smärtsamma kompetensförluster. Ungefär hundra grupper à tre förslag - det blir sisådär trehundra förslag. Vilket ju är en himla många förslag.

Hence, etapp 2. Varje grupp i etapp 1 fick nämligen utse en representant som skulle försvara gruppens förslag i nästa etapp. I etapp 2 samlades vi grupprepresentanter (dvs. ca hundra personer) i ett konferenscenter där de i grupper skulle dryfta sina respektive förslag. Varje grupp bestod av 8-10 representanter; således skulle 24-30 förslag dryftas och kokas ner till tre.

De olika gruppernas förslag var överlag rätt lika, även om de förstås var formulerade på lite olika sätt. Det handlar om bättre handledning, bättre utvecklingsmöjligheter, bättre lön. Sen finns det såklart andra idéer, t.ex. särskilda seniortjänster, möjlighet att prova på andra arbetsuppgifter, satsning på att rekrytera rätt kompetens (inte nödvändigtvis akademiker) och så vidare.

Så här fördelade sig de drygt
300 förslagen från etapp 1.


I min grupp enades vi om att föra vidare följande tre idéer: Bättre handledning, Mer teamarbete och Relevant löneutveckling.

Bättre handledning och Mer teamarbete är väl de förslag som tydligast anknyter till temat Generationsväxling. Handledning handlar om att erfarna medarbetare ska stimuleras att göra ett bra handledarjobb, att nyanställda kollegor ska få tydligare utvecklingsplaner. Idén om Mer teamarbete går ut på att göra kompetensöverföringen till en mer naturlig och självklar del av det vardagliga arbetet.

I dag upplever många att de arbetar för mycket med "sitt" och det är ju en del av myndighetens kultur (handläggarens självständighet osv.) men det är ett rätt trist sätt att jobba och leder förmodligen till att många frågor som borde ställas aldrig blir ställda och att många reflektioner aldrig dryftas med någon. På byråerna arbetas det ju mycket i "team" numera. Varför skulle Skatteverket inte kunna ta efter?

Relevant löneutveckling är en sån där fråga som dyker upp i alla sammanhang på Skatteverket, oavsett vad som egentligen diskuteras. Man kan möjligen fundera på vad det har med generationsväxling att göra - men kopplingarna finns faktiskt där. Det finns exempel på handledare som tröttnat på att lära upp nya kollegor, eftersom de ändå slutar efter ett par år. Varför? Sällan för att de är överbetalda, gissar jag. Även Skatteverket borde inse att det finns ett värde i att behålla medarbetare som man rekryterat, handlett, utbildat och lärt upp på alla vis. Det måste ju, så att säga, finnas en generation att lära upp.

När vi talade om Relevant löneutveckling så var det inte bara storleken på lönen som diskuterades. Det handlar också om hur lönen sätts. Många upplever att de fagra orden om individuell lönesättning i realiteten är ett skämt på Skatteverket. Vad det beror på kan man spekulera i. Är det cheferna som inte vågar? Inte kan? Är det facken som stretar emot? Är det ledningen som inte bryr sig? Oavsett vilket - bot och bättring är angeläget. Kopplingen mellan prestation och belöning måste bli tydlig, även på Skatteverket.

Efter etapp 2 väntar etapp 3. På samma sätt som i etapp 1 så utsåg varje etapp 2-grupp en representant, som ska träffa andra etapp 2-representanter nån gång i januari för att koka ner alla nedkokade förslag till tre finala, generationsväxlingsförslagens crème de la crème, som i etapp 4 ska presenteras för regionledningen.

Stafettpinnen är en ganska djärv idé. De förslag som till slut framförs är, ehuru hårt gallrade, ett direkt utflöde ur den samlade personalens uppfattning om hur Skatteverket ska fungera. Regionledningens sätt att hantera förslagen blir sannolikt direkt avgörande för om den förtjänar personalens förtroende i framtiden. Våren 2008 kan bli spännande på Skatteverket i Stockholm.

Inga kommentarer: